Gleichstellungsbüroan der Hochschule Osnabrück

Gender Mainstreaming bedeutet, die umfassende Integration der Geschlechterverhältnisse in alle Bereiche, auf allen Ebenen und bei der Gestaltung aller Maßnahmen zu berücksichtigen. Wesentlich ist also die geschlechterdifferenzierte Folgenabschätzung. Mit Gender Mainstreaming sind nicht nur einzelne AkteurInnen mit Gleichstellungsfragen befasst, sondern alle AkteurInnen sind gefordert, Gleichstellung von Frauen und von Männern systematisch mitzudenken, Chancengleichheit zu realisieren und entsprechende Handlungen daraus abzuleiten.

Bei allen Entscheidungen, also etwa im Hinblick auf Produkte, Außendarstellungen, Personal und Organisation, sollen die jeweiligen Auswirkungen auf die Geschlechter immer berücksichtigt werden, so z.B. ob sich Frauen und Männer in unterschiedlichen Lebenslagen befinden. Nur wer die jeweiligen hierarchischen Unterschiede berücksichtigt, kann Diskriminierung vermeiden. Mit der Strategie des Gender Mainstreaming soll verhindert werden, dass scheinbar neutrale Maßnahmen faktisch zu Benachteiligungen führen.

Mit Gender Mainstreaming wird im international anerkannten Sprachgebrauch die Optimierung im Hinblick auf die systematische Beachtung der Lebenswirklichkeiten von Frauen und Männern bei der Planung, Durchführung und Bewertung des eigenen Handelns bezeichnet.

Es sollen also Veränderungen im Geschlechterverhältnis bewirkt werden, um Diskriminierung zu verhindern. Unterschiede werden identifiziert, um Nachteile, die sich aus ihnen ergeben, beseitigen zu können. Dafür werden im Rahmen von Gender Mainstreaming Instrumente entwickelt, die in allen Handlungsfeldern – von der internen über die externe Steuerung bis zur Aktivierung Dritter – eingesetzt werden können. Da sich Gender-Fragen in allen Sachgebieten stellen, können diese Instrumente auch überall Anwendung finden.

weiterführende Links:

• Bundesministerium für Bildung und Forschung - Gender Mainstreaming
• Gender Mainstreaming in Niedersachsen
• Heinrich Böll Stiftung - Geschlechterdemokratie
• Bundeszentrale für politische Bildung

Diversity Management ist eine Strategie, mit der die KundInnenorientierung differenzierter und zielgenauer ausgerichtet werden soll und mit der die Potenziale der Beschäftigten erkannt und für die Hochschule ausgeschöpft werden können: Monokulturelle Organisationen sind weniger anpassungs- und lernfähig, wodurch innovative Ideen häufig gar nicht erst entstehen, sich entfalten oder umgesetzt werden können. Indem die Toleranz und die Vielfalt des vorhandenen Wissens, der Fähigkeiten und Erfahrungen erkannt, gefördert und akzeptiert wird, ist eine höhere Arbeitszufriedenheit zu erwarten. Die Hochschule gewinnt für die Beschäftigten und Studierenden somit an Attraktivität und Innovationspotenzial.

Als wesentliche Erfolgsfaktoren in der Strategie des Diversity Management gelten insbesondere

• Vielfalt, bei der individuelle Unterschiede wertgeschätzt und integriert werden,

• verantwortungsvoller Umgang mit dieser Vielfalt und deren Akzeptanz,

• Einbindung und Nutzung der speziellen Synergieeffekte in das Hochschulmanagement,

• Ganzheitlichkeit durch Vernetzung von Humankapital, Marketing und Unternehmenskommunikation,

• Kohärenz als Zusammenführung von Interessen der Beschäftigten, Studierenden sowie der Hochschul- und Fakultätsleitungen.

Sowohl in ausserhochschulischen Forschungeinrichtungen als auch in Forschungsprojekten an Hochschulen haben Gender und Diversity zunehmend Einzug gehalten.

Seitens der Drittmittelgeber auf Bundes- und EU-Ebene ist Gender ein Kriterium, dass im Projektantrag berücksichtigt werden sollte. Nachfolgend sind einige weiterführende Seiten zum Forschungsrahmenprogramm aufgeführt.

Neben genderintegrierter Forschung gibt es an zahlreichen Institutionen vielfältige Forschungsprojekte zu Gender und Diversity.

weitere Informationen:

• Netzwerk Frauenforschung NRW
• BMBF- AkteurInnen, Netzwerke, Projekte
• BMBF- Forschung zu geschlechterbezogenen Fragestellungen
• Innovation und Geschlecht

Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu verwirklichen beinhaltet auch, Frauen ebenso explizit wie Männer anzusprechen und nicht nur "mitzudenken". In der geschlechtersensiblen Sprache wird daher nicht mehr das "generische Maskulinum" verwendet, sondern es wird überlegt, an welchen Stellen nur Männer oder nur Frauen gemeint sind und an welchen Stellen beide Geschlechter gemeint sind. So wird beispielsweise nicht mehr nur von den "Studenten" gesprochen, bei denen die Studentinnen "mitgedacht" werden, sondern von "Studentinnen und Studenten", von "Student/-innen" oder von "Studierenden".

Aus den mittlerweile zahlreich veröffentlichten Handreichungen zu geschlechtersensibler Sprache haben wir eine Auswahl zusammengestellt:

• ÜberzeuGENDERe Sprache - Leitfaden für eine geschlechtersensible und inklusive Sprache der Universität zu Köln
• Leitfaden der Gesellschaft für Informatik e.V.
• Wörterbuch "Geschlechtergerechte Sprache an der HAWK" der HAWK Hildesheim/Holzminden/Göttingen
• Gendering Add-In für Word 2010

Darüber hinaus empfehlenswert:

• Blickpunkt Gender. Ein Leitfaden zur Mediengestaltung
• Arbeitshilfe "Internetauftritte gendersensibel gestalten"

• Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend - Gender Mainstreaming
• Genderkompetenzzentrum - Überblick nach Fachgebieten
• Zentrum für Transdisziplinäre Geschlechterforschung
• Kompetenzzentrum Technik Diversity Chancengleichheit

Inklusion in allen Lebensbereichen! Das ist die Vision der UN-Behindertenrechtskonvention, die 2009 in Deutschland in Kraft getreten ist. Diese bezieht sich auch auf die Hochschulbildung und soll eine Basis für die Gleichstellung von Studierenden mit und ohne gesundheitliche Einschränkungen schaffen.

Lesen Sie mehr im Artikel der Zeitschrift Osnabrücker WISSEN

Datei: Wie barrierefrei ist die Hochschule?

Die Gleichstellungsbeauftragte ist gesetzlich verpflichtet, die Öffentlichkeit über die Wahrnehmung ihrer Aufgaben zu informieren.

Dieser Pflicht kommen wir durch die regelmäßige Veröffentlichung eines Infobriefes nach, in dem Sie aktuelle Informationen über Gleichstellungsthemen in und um die Hochschule sowie Hinweise auf interessante externe Artikel und Veranstaltungen zum Thema finden.

Weitere Informationen erhalten Sie in unserem aktuellen Infobrief. 

„Familie sind alle sozialen Netzwerke, in denen aktive Verantwortung für andere Personen übernommen wird, insbesondere für Erziehung, Betreuung und Pflege.“

Am Mittwoch, den 11. Dezember 2013 wurde der neue Familien-Service im Gleichstellungsbüro eröffnet. Der Hochschulpräsident Prof. Dr. Andreas Bertram betonte in seiner Begrüßungsrede, dass die Hochschule es als ihre Verpflichtung verstehe "ein Klima zu schaffen, in dem alle, die von unvorhersehbaren Ereignissen im Leben betroffen sind, Unterstützung erfahren."

Der Familien-Service ergänzt das bereits seit 2010 bestehende Beratungsangebot für studierende Eltern, denn der Familien-Service steht auch allen Beschäftigten der Hochschule kostenlos zur Verfügung. Das Angebot ist vielfältig: sei es bei der Vereinbarkeit von Familiengründung und Beruf oder auch bei dem Thema Angehörige pflegen können Jessica Thye und Christina Vorreiter wertvolle Tipps und Unterstützungsangebote vermitteln, die den oft schwierigen Alltag regeln helfen.

Passend zum neuen Beratungsfeld Pflege referierte Professorin Dr. Elke Hotze aus dem Bereich Pflegewissenschaften bei der Eröffnung in ihrem Impulsvortrag zum Thema "Angehörige pflegen: Balanceakt zwischen Beruf und Familie". Sie zeigte mit bewegenden Beispielen und Zitaten von Betroffenen den schwierigen Tagesablauf und die Probleme von Menschen, die in unserer Gesellschaft eine oft wenig wahrgenommene aber sehr wichtige Funktion übernehmen. Das Pflegen von Angehörigen wird aufgrund der der veränderten demografischen Entwicklung in unserem Land in der Zukunft mehr Aufmerksamkeit gewinnen. Dieser Entwicklung und den hier nötigen Hilfestellungen wird das Beratungsangebot des Familienservice-Büros gerecht, und Professorin Hotze sowie Bettina Belker, Gleichstellungsbeauftragte der Hochschule, ermutigten die Mitglieder der Hochschule, sich auch mit Fragen zum Thema Pflege von Angehörigen an den Familienservice zu wenden.

Die Eröffnungsfeier war nach dem Prinzip der "offenen Tür" gestaltet, sodass ein Kommen und Gehen jederzeit möglich war. Außerdem war so die in unmittelbarer Nähe stattfindende Kinderbetreuung stets präsent. Die Geräusche der Kinder und die Möglichkeit für sie, ihre Eltern aufzusuchen haben das Thema Familie in der Hochschule sehr schön veranschaulicht.

(Osnabrück, 28. November 2013) „Frei leben – ohne Gewalt“ diese Letter prangen auf der Flagge von TERRE DES FEMMES. Die Hochschule Osnabrück hat sich zum ersten Mal an dem Aktionstag „NEIN zu Gewalt an Frauen“ der Frauenrechtsorganisation beteiligt. Als Zeichen gegen Gewalt hat Vizepräsidentin Prof. Dr. Marie-Luise Rehn die Flagge der Frauenrechtsorganisation am AA-Gebäude der Hochschule am Westerberg gehisst. Passend zum diesjährigen Schwerpunktthema „Sexualisierte Gewalt“ hat das Gleichstellungsbüro der Hochschule zuvor das neue Beratungsangebot bei sexueller Belästigung und Gewalt vorgestellt – eine Kooperation der Hochschule Osnabrück mit der Frauenberatungsstelle Osnabrück.

Ab sofort bietet die Frauenberatungsstelle zwei Mal im Monat allen Studierenden und Beschäftigten der Hochschule Osnabrück Beratungsgespräche auf dem Caprivicampus an. „Beratungsanlässe müssen nicht gleich körperliche Übergriffe sein. Auch gegen herabwürdigende, sexistische Bemerkungen im Arbeits- oder Studienalltag sollte man sich zur Wehr setzen“, erläuterte Bettina Charlotte Belker, Gleichstellungsbeauftragte der Hochschule.

Weitere Bausteine des neuen Angebotes sind Coachings für Führungskräfte sowie Fortbildungen zum Umgang mit sexueller Belästigung. Der Personalratsvorsitzende Wilhelm Prescher hat mit seinem Team bereits an einer solchen Fortbildung teilgenommen. „Es ging dabei um eine Sensibilisierung für das Thema, aber auch um rechtliche Grundlagen und Präventionsmöglichkeiten. Ich kann das Seminar nur weiterempfehlen“, so Prescher.
Um allen Studierenden und Beschäftigten Handlungssicherheit im Umgang mit solchen Vorfällen zu gewähren, werden zurzeit Richtlinien zum Umgang mit sexueller Belästigung und Gewalt erarbeitet.

Vizepräsidentin Prof. Dr. Marie-Luise Rehn unterstrich die Notwendigkeit des Angebotes: „In einer Studie der Universität Bochum aus dem Jahr 2012 gaben 55 Prozent der über 12.000 befragten Studierenden an, dass sie bereits sexuelle Belästigung erlebt haben. An unserer Hochschule wird sexuelle Belästigung und Gewalt nicht toleriert. Deshalb begrüßt das Präsidium das Engagement des Gleichstellungsbüros ausdrücklich.“

Das Beratungsangebot steht während der Vorlesungszeit jeden zweiten und vierten Mittwoch im Monat von 14.30 bis 16 Uhr in Raum CB0110, Caprivistr. 30A, 49076 Osnabrück, sowie nach Vereinbarung, zur Verfügung. Die Beratung ist außerdem jederzeit unter Telefon 0173/9619298 und per E-Mail an hilfe-bei-belaestigung@hs-osnabrueck.de erreichbar. Auf Wunsch ist auch eine anonyme Beratung möglich.

Mit dem Gender-Salon greifen wir die Tradition des historischen Frauensalons auf und möchten dort anknüpfen, wo wesentliche Impulse für die emanzipatorische Bewegung in geselligem Rahmen gesetzt wurden. Es soll informiert, inspiriert und diskutiert werden. Wir starten die Salonreihe mit Themen aus den Bereichen Elementarpädagogik und Sozialer Arbeit.

Die kostenfreie Veranstaltung fand in der Vitischanze Osnabrück statt. 

Ein Überblick über die Themen:

„Schnee von gestern?“

Professorin Dr. Monika Barz, Evangelische FH Reutlingen-Ludwigsburg; 26. März 2009

Wie viel Genderbewusstsein braucht die Soziale Arbeit? Plädoyer für eine genderbewusste Lehre anhand eines Lehrexperiments.

„Aus allen Frauen Länder“- Gesundheit und Migration

Professorin Dr. Andrea Riecken, Studiengang Soziale Arbeit an der Hochschule Osnabrück; 23. April 2009 

Migrantinnen aus allen Teilen der Welt leben in Deutschland. Ihre Lebensgestaltungen sind vielfältig. Für eine „good practice” in der Gesundheitsversorgung sind deshalb kreative Antworten gefragt.

„und was wäre, wenn nur Männer in der Kita arbeiten würden?!“ - Ein Gedankenexperiment

Professorin Dr. Julia Schneewind, Studiengang Elementarpädagogik der Hochschule Osnabrück; 28. Mai 2009

Der Anteil von Frauen beträgt beim pädagogischen Personal in Kindertageseinrichtungen 97%. Was wäre nun, wenn sich dieses Verhältnis umkehren würde? Wie sähe der pädagogische Alltag aus? Wäre die Bezahlung besser? Würden sich Kinder anders verhalten? Häufig wird gefordert, dass mehr Männer in frühkindliche Bildungsprozesse einbezogen werden - auch, da es Jungen und Mädchen sonst an männlichen Rollenvorbildern fehlen würde. Im Vortrag wird gedanklich experimentiert, was wohl passieren würde, wenn tatsächlich mehr Männer in Kindertagseinrichtungen arbeiten würden.

Chancengleichheit für Frauen und Männer ist im Niedersächsischen Hochschulgesetz stark verankert. So verweist das Gesetz auch auf die Gleichstellung als eine der zentralen Aufgaben der Hochschule:

Im Niedersächsischen Hochschulgesetz (NHG) heißt es unter § 3, Absatz 3:

„Die Hochschulen fördern bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben die tatsächliche Durchsetzung der Chancengleichheit von Frauen und Männern und wirken auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin (Gleichstellungsauftrag). Sie tragen zur Förderung der Frauen- und Geschlechterforschung bei.“

Die Durchsetzung tatsächlicher Chancengleichheit ist damit Aufgabe der gesamten Hochschule.

Unterstützt wird die Hochschule dabei von der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten.

Im NHG heißt es unter § 42 daher:

(1) Der Senat wählt auf Vorschlag der Kommission für Gleichstellung eine Gleichstellungsbeauftragte. Die Amtszeit der Gleichstellungsbeauftragten beträgt bis zu sechs Jahre und bei Wiederwahl bis zu acht Jahre. Mit Zustimmung des Senats kann die Bestellung für jeweils eine weitere Amtszeit ohne Ausschreibung erfolgen. Die Gleichstellungsbeauftragte ist in der Regel hauptberuflich zu beschäftigen; Ausnahmen bedürfen der Zustimmung des Fachministeriums. Die Grundordnung regelt das Nähere zur Errichtung und zum Verfahren der Kommission sowie zur Amtszeit und zum Verfahren der Wahl der Gleichstellungsbeauftragten.

(2) Die Gleichstellungsbeauftragte wirkt auf die Erfüllung des Gleichstellungsauftrags hin. Sie wirkt insbesondere bei der Entwicklungsplanung, bei der Erstellung des Gleichstellungsplans sowie bei Struktur- und Personalentscheidungen mit. Sie kann Versammlungen einberufen. Sie ist gegenüber dem Senat berichtspflichtig und unterrichtet die Öffentlichkeit über die Wahrnehmung ihrer Aufgaben. Bei der Erfüllung ihrer Aufgaben ist sie nicht an fachliche Aufträge und Weisungen gebunden.

(3) Die Gleichstellungsbeauftragte hat gegenüber dem Präsidium ein Vortragsrecht. Zur Erfüllung ihrer Aufgaben kann sie an den Sitzungen anderer Organe, Gremien und Kommissionen, zu denen sie wie ein Mitglied zu laden ist, mit Antrags- und Rederecht teilnehmen; sie ist insbesondere bei bevorstehenden Personalmaßnahmen rechtzeitig und umfassend zu beteiligen. Die Gleichstellungsbeauftragte kann Bewerbungsunterlagen einsehen. Sie ist zur Verschwiegenheit verpflichtet.

(4) Ist eine den Gleichstellungsauftrag berührende Entscheidung eines Organs gegen das Votum der Gleichstellungsbeauftragten getroffen worden, so kann sie innerhalb von zwei Wochen eine erneute Entscheidung verlangen (Widerspruch), soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die erneute Entscheidung darf frühestens eine Woche nach Einlegung des Widerspruchs und erst nach einem besonderen Einigungsversuch erfolgen. In derselben Angelegenheit ist der Widerspruch nur einmal zulässig. Eine Entscheidung darf erst nach Ablauf der Widerspruchsfrist oder Bestätigung der Entscheidung ausgeführt werden.

(5) An den Fakultäten können Gleichstellungsbeauftragte durch den Fakultätsrat gewählt werden. Für die Universitätsmedizin Göttingen ist eine Gleichstellungsbeauftragte zu wählen. An anderen in der Grundordnung bestimmten Organisationseinheiten können Gleichstellungsbeauftragte bestellt werden. In der Grundordnung sind für die Gleichstellungsbeauftragten nach den Sätzen 1 bis 3 das Verfahren der Wahl oder Bestellung, die Amtszeit, die Aufgaben und die Befugnisse zu regeln.

(6) § 3 Abs. 4 sowie die §§ 7, 12 und 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897) gelten entsprechend für alle Mitglieder und Angehörigen der Hochschule, die keine Beschäftigten der Hochschule sind.

Weitere gesetzliche Regelungen im Rahmen von Frauenförderung und Chancengleichheit:

• Bei der Aufstellung von Wahlvorschlägen sollen Frauen zu einem Anteil von mindestens 50% berücksichtigt werden. (§ 16, Abs. 5, Satz 2)
• Bei der Besetzung von Organen, Gremien und Kommissionen, die nicht aufgrund einer Wahl erfolgen, sollen Frauen angemessen berücksichtigt werden. Mindestens 40% der stimmberechtigten Mitglieder sollen Frauen sein. (§16, Abs. 6)

Das Niedersächsische Hochschulgesetz regelt auch das Berufungsverfahren und die Beteiligung der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten:

Bei der Besetzung und Beförderung sollen Frauen bei gleichwertiger Qualifikation bevorzugt berücksichtigt werden; solange der Frauenanteil in der jeweiligen Berufsgruppe an der Hochschule 50% nicht erreicht hat. (§ 21, Abs. 3).

Hinzukommt, dass an allen Berufungskommissionen ein Quorum von 40% Frauen bei den stimmberechtigten Mitgliedern der Kommission sichergestellt sein muss; 20% dieser Mitglieder sollen Hochschullehrerinnen sein.

Im Einvernehmen zwischen Präsidium sowie Frauen- und Gleichstellungsbeauftragter kann über Ausnahmen entschieden werden. (§ 26, Abs. 2)

Über den Gleichstellungsplan entscheidet der Senat im Einvernehmen mit dem Präsidium. (§ 41, Abs. 2)

Dem Stiftungsrat gehören mindestens drei Frauen an (§ 60, Abs. 1).

Auch in ihrem Leitbild und ihrer Grundordnung verpflichtet sich die Stiftung Fachhochschule Osnabrück explizit der Herstellung von Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern und der Frauenförderung.

Das AGG trat am 18.08.2006 in Kraft.

Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen, ob aus Gründen ethnischer Herkunft, der Religion, des Geschlechtes oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Das Gesetz hat erhebliche arbeitsrechtliche Auswirkungen. Nach §12 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, auch vorbeugende Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Er soll in geeigneter Art und Weise Unzulässigkeiten von Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben.

Weitere Informationen über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) finden Sie hier.

Die Richtlinie des Senats zur Verwirklichung des Gleichstellungsauftrages nach § 3 Abs. 3 NHG wurde am 21. Mai 2014 vom Senat der Hochschule Osnabrück verabschiedet und löst den bisherigen Masterplan Gender und Diversity  ab. Mit der Verabschiedung der Richtlinie hat der Senat den Rahmen der nachhaltigen Gleichstellungspolitik an der Hochschule Osnabrück beschlossen.

Madame Courage Osnabrück unterstützt alleinerziehende Studierende, denen keine anderen finanziellen Ressourcen zur Verfügung stehen, durch eine zeitlich befristete Förderung (max. 2 Semester) und ermöglicht ihnen so den Studienabschluss.

Die Kommission für Gleichstellung wird vom Senat gewählt und setzt sich aus jeweils drei Mitgliedern aller Statusgruppen und mehrheitlich Frauen zusammen.

Den Vorsitz führt der Präsident.

Die Amtszeit der studentischen Mitglieder beträgt ein Jahr, die aller weiteren Mitglieder zwei Jahre.

Voraussetzung für die Mitwirkung in der Kommission ist das Bekenntnis zur Verwirklichung des Gleichstellungsauftrages gem. § 3 Abs. 3 NHG.

Die Kommission tagt mindestens zweimal im Semester und hat folgende Aufgaben:

• Beratung und Unterstützung der Arbeit der Zentralen Gleichstellungsbeauftragten

• Beratung über und Empfehlungen zu Initiativen zur Umsetzung des Gleichstellungsauftrages

• Beratung der Hochschule bei der Erstellung der Gleichstellungspläne

• Überprüfung der Umsetzung der Senatsrichtlinie zur Verwirklichung des Gleichstellungsauftrages

• Erarbeitung eines Wahlvorschlages für das Amt der zentralen Gleichstellungsbeauftragen