Gleichstellungsbüroan der Hochschule Osnabrück

Gender Mainstreaming bedeutet, die umfassende Integration der Geschlechterverhältnisse in alle Bereiche, auf allen Ebenen und bei der Gestaltung aller Maßnahmen zu berücksichtigen. Wesentlich ist also die geschlechterdifferenzierte Folgenabschätzung. Mit Gender Mainstreaming sind nicht nur einzelne AkteurInnen mit Gleichstellungsfragen befasst, sondern alle AkteurInnen sind gefordert, Gleichstellung von Frauen und von Männern systematisch mitzudenken, Chancengleichheit zu realisieren und entsprechende Handlungen daraus abzuleiten.

Bei allen Entscheidungen, also etwa im Hinblick auf Produkte, Außendarstellungen, Personal und Organisation, sollen die jeweiligen Auswirkungen auf die Geschlechter immer berücksichtigt werden, so z.B. ob sich Frauen und Männer in unterschiedlichen Lebenslagen befinden. Nur wer die jeweiligen hierarchischen Unterschiede berücksichtigt, kann Diskriminierung vermeiden. Mit der Strategie des Gender Mainstreaming soll verhindert werden, dass scheinbar neutrale Maßnahmen faktisch zu Benachteiligungen führen.

Mit Gender Mainstreaming wird im international anerkannten Sprachgebrauch die Optimierung im Hinblick auf die systematische Beachtung der Lebenswirklichkeiten von Frauen und Männern bei der Planung, Durchführung und Bewertung des eigenen Handelns bezeichnet.

Es sollen also Veränderungen im Geschlechterverhältnis bewirkt werden, um Diskriminierung zu verhindern. Unterschiede werden identifiziert, um Nachteile, die sich aus ihnen ergeben, beseitigen zu können. Dafür werden im Rahmen von Gender Mainstreaming Instrumente entwickelt, die in allen Handlungsfeldern – von der internen über die externe Steuerung bis zur Aktivierung Dritter – eingesetzt werden können. Da sich Gender-Fragen in allen Sachgebieten stellen, können diese Instrumente auch überall Anwendung finden.

weiterführende Links:

• Bundesministerium für Bildung und Forschung - Gender Mainstreaming
• Gender Mainstreaming in Niedersachsen
• Heinrich Böll Stiftung - Geschlechterdemokratie
• Bundeszentrale für politische Bildung

Diversity Management ist eine Strategie, mit der die KundInnenorientierung differenzierter und zielgenauer ausgerichtet werden soll und mit der die Potenziale der Beschäftigten erkannt und für die Hochschule ausgeschöpft werden können: Monokulturelle Organisationen sind weniger anpassungs- und lernfähig, wodurch innovative Ideen häufig gar nicht erst entstehen, sich entfalten oder umgesetzt werden können. Indem die Toleranz und die Vielfalt des vorhandenen Wissens, der Fähigkeiten und Erfahrungen erkannt, gefördert und akzeptiert wird, ist eine höhere Arbeitszufriedenheit zu erwarten. Die Hochschule gewinnt für die Beschäftigten und Studierenden somit an Attraktivität und Innovationspotenzial.

Als wesentliche Erfolgsfaktoren in der Strategie des Diversity Management gelten insbesondere

• Vielfalt, bei der individuelle Unterschiede wertgeschätzt und integriert werden,

• verantwortungsvoller Umgang mit dieser Vielfalt und deren Akzeptanz,

• Einbindung und Nutzung der speziellen Synergieeffekte in das Hochschulmanagement,

• Ganzheitlichkeit durch Vernetzung von Humankapital, Marketing und Unternehmenskommunikation,

• Kohärenz als Zusammenführung von Interessen der Beschäftigten, Studierenden sowie der Hochschul- und Fakultätsleitungen.

Sowohl in ausserhochschulischen Forschungeinrichtungen als auch in Forschungsprojekten an Hochschulen haben Gender und Diversity zunehmend Einzug gehalten.

Seitens der Drittmittelgeber auf Bundes- und EU-Ebene ist Gender ein Kriterium, dass im Projektantrag berücksichtigt werden sollte. Nachfolgend sind einige weiterführende Seiten zum Forschungsrahmenprogramm aufgeführt.

Neben genderintegrierter Forschung gibt es an zahlreichen Institutionen vielfältige Forschungsprojekte zu Gender und Diversity.

weitere Informationen:

• Netzwerk Frauenforschung NRW
• BMBF- AkteurInnen, Netzwerke, Projekte
• BMBF- Forschung zu geschlechterbezogenen Fragestellungen
• Innovation und Geschlecht

Die Gleichberechtigung der Geschlechter zu verwirklichen beinhaltet auch, alle Geschlechter explizit anzusprechen und nicht nur "mitzudenken". In der gendersensiblen Sprache wird daher nicht mehr das "generische Maskulinum" verwendet, sondern es wird überlegt, an welchen Stellen nur ein spezifisches Geschlecht gemeint ist (z.B. die Gruppe der weiblichen Studierenden bei Studienergebnissen) und an welchen Stellen alle Geschlechter gemeint sind. So wird beispielsweise nicht mehr nur von den "Studenten" gesprochen, bei denen z.B. die Studentinnen "mitgedacht" werden, sondern von "Studierenden" oder von "Student*innen".

Aus den mittlerweile zahlreich veröffentlichten Handreichungen zu geschlechtersensibler Sprache haben wir eine Auswahl zusammengestellt:

• ÜberzeuGENDERe Sprache - Leitfaden für eine geschlechtersensible und inklusive Sprache der Universität zu Köln
• Leitfaden der Gesellschaft für Informatik e.V.
• Wörterbuch "Geschlechtergerechte Sprache an der HAWK" der HAWK Hildesheim/Holzminden/Göttingen
• Gendering Add-In für Word 2010

Darüber hinaus empfehlenswert:

• Blickpunkt Gender. Ein Leitfaden zur Mediengestaltung
• Arbeitshilfe "Internetauftritte gendersensibel gestalten"

• Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend - Gender Mainstreaming
• Genderkompetenzzentrum - Überblick nach Fachgebieten
• Zentrum für Transdisziplinäre Geschlechterforschung
• Kompetenzzentrum Technik Diversity Chancengleichheit

Am Donnerstag, 28. März 2019, findet wieder der Girls' Day und Boys' Day an der Hochschule Osnabrück statt. Die Anmeldung ist ab dem 7. Februar 2019 über die Seiten www.girls-day.de bzw. www.boys-day.de möglich. Die Workshops der Hochschule Osnabrück findet Ihr im Bereich „Radar“. Die Workshopangebote sind im Flyer beschrieben.

Einige Tage nach der erfolgreichen Anmeldung erhaltet ihr von uns per Mail eine Anmeldebestätigung mit weiteren Informationen zum Tagesablauf.

Wir freuen uns auf euch!

Chancengleichheit für Frauen und Männer ist im Niedersächsischen Hochschulgesetz stark verankert. So verweist das Gesetz auch auf die Gleichstellung als eine der zentralen Aufgaben der Hochschule:

Im Niedersächsischen Hochschulgesetz (NHG) heißt es unter § 3, Absatz 3:

„Die Hochschulen fördern bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben die tatsächliche Durchsetzung der Chancengleichheit von Frauen und Männern und wirken auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin (Gleichstellungsauftrag). Sie tragen zur Förderung der Frauen- und Geschlechterforschung bei.“

Die Durchsetzung tatsächlicher Chancengleichheit ist damit Aufgabe der gesamten Hochschule.

Unterstützt wird die Hochschule dabei von der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten.

Im NHG heißt es unter § 42 daher:

(1) Der Senat wählt auf Vorschlag der Kommission für Gleichstellung eine Gleichstellungsbeauftragte. Die Amtszeit der Gleichstellungsbeauftragten beträgt bis zu sechs Jahre und bei Wiederwahl bis zu acht Jahre. Mit Zustimmung des Senats kann die Bestellung für jeweils eine weitere Amtszeit ohne Ausschreibung erfolgen. Die Gleichstellungsbeauftragte ist in der Regel hauptberuflich zu beschäftigen; Ausnahmen bedürfen der Zustimmung des Fachministeriums. Die Grundordnung regelt das Nähere zur Errichtung und zum Verfahren der Kommission sowie zur Amtszeit und zum Verfahren der Wahl der Gleichstellungsbeauftragten.

(2) Die Gleichstellungsbeauftragte wirkt auf die Erfüllung des Gleichstellungsauftrags hin. Sie wirkt insbesondere bei der Entwicklungsplanung, bei der Erstellung des Gleichstellungsplans sowie bei Struktur- und Personalentscheidungen mit. Sie kann Versammlungen einberufen. Sie ist gegenüber dem Senat berichtspflichtig und unterrichtet die Öffentlichkeit über die Wahrnehmung ihrer Aufgaben. Bei der Erfüllung ihrer Aufgaben ist sie nicht an fachliche Aufträge und Weisungen gebunden.

(3) Die Gleichstellungsbeauftragte hat gegenüber dem Präsidium ein Vortragsrecht. Zur Erfüllung ihrer Aufgaben kann sie an den Sitzungen anderer Organe, Gremien und Kommissionen, zu denen sie wie ein Mitglied zu laden ist, mit Antrags- und Rederecht teilnehmen; sie ist insbesondere bei bevorstehenden Personalmaßnahmen rechtzeitig und umfassend zu beteiligen. Die Gleichstellungsbeauftragte kann Bewerbungsunterlagen einsehen. Sie ist zur Verschwiegenheit verpflichtet.

(4) Ist eine den Gleichstellungsauftrag berührende Entscheidung eines Organs gegen das Votum der Gleichstellungsbeauftragten getroffen worden, so kann sie innerhalb von zwei Wochen eine erneute Entscheidung verlangen (Widerspruch), soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die erneute Entscheidung darf frühestens eine Woche nach Einlegung des Widerspruchs und erst nach einem besonderen Einigungsversuch erfolgen. In derselben Angelegenheit ist der Widerspruch nur einmal zulässig. Eine Entscheidung darf erst nach Ablauf der Widerspruchsfrist oder Bestätigung der Entscheidung ausgeführt werden.

(5) An den Fakultäten können Gleichstellungsbeauftragte durch den Fakultätsrat gewählt werden. Für die Universitätsmedizin Göttingen ist eine Gleichstellungsbeauftragte zu wählen. An anderen in der Grundordnung bestimmten Organisationseinheiten können Gleichstellungsbeauftragte bestellt werden. In der Grundordnung sind für die Gleichstellungsbeauftragten nach den Sätzen 1 bis 3 das Verfahren der Wahl oder Bestellung, die Amtszeit, die Aufgaben und die Befugnisse zu regeln.

(6) § 3 Abs. 4 sowie die §§ 7, 12 und 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897) gelten entsprechend für alle Mitglieder und Angehörigen der Hochschule, die keine Beschäftigten der Hochschule sind.

Weitere gesetzliche Regelungen im Rahmen von Frauenförderung und Chancengleichheit:

• Bei der Aufstellung von Wahlvorschlägen sollen Frauen zu einem Anteil von mindestens 50% berücksichtigt werden. (§ 16, Abs. 5, Satz 2)
• Bei der Besetzung von Organen, Gremien und Kommissionen, die nicht aufgrund einer Wahl erfolgen, sollen Frauen angemessen berücksichtigt werden. Mindestens 40% der stimmberechtigten Mitglieder sollen Frauen sein. (§16, Abs. 6)

Das Niedersächsische Hochschulgesetz regelt auch das Berufungsverfahren und die Beteiligung der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten:

Bei der Besetzung und Beförderung sollen Frauen bei gleichwertiger Qualifikation bevorzugt berücksichtigt werden; solange der Frauenanteil in der jeweiligen Berufsgruppe an der Hochschule 50% nicht erreicht hat. (§ 21, Abs. 3).

Hinzukommt, dass an allen Berufungskommissionen ein Quorum von 40% Frauen bei den stimmberechtigten Mitgliedern der Kommission sichergestellt sein muss; 20% dieser Mitglieder sollen Hochschullehrerinnen sein.

Im Einvernehmen zwischen Präsidium sowie Frauen- und Gleichstellungsbeauftragter kann über Ausnahmen entschieden werden. (§ 26, Abs. 2)

Über den Gleichstellungsplan entscheidet der Senat im Einvernehmen mit dem Präsidium. (§ 41, Abs. 2)

Dem Stiftungsrat gehören mindestens drei Frauen an (§ 60, Abs. 1).

Auch in ihrem Leitbild und ihrer Grundordnung verpflichtet sich die Stiftung Fachhochschule Osnabrück explizit der Herstellung von Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern und der Frauenförderung.

Das AGG trat am 18.08.2006 in Kraft.

Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen, ob aus Gründen ethnischer Herkunft, der Religion, des Geschlechtes oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Das Gesetz hat erhebliche arbeitsrechtliche Auswirkungen. Nach §12 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, auch vorbeugende Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Er soll in geeigneter Art und Weise Unzulässigkeiten von Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben.

Weitere Informationen über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) finden Sie hier.

Die Richtlinie des Senats zur Verwirklichung des Gleichstellungsauftrages nach § 3 Abs. 3 NHG wurde am 21. Mai 2014 vom Senat der Hochschule Osnabrück verabschiedet und löst den bisherigen Masterplan Gender und Diversity  ab. Mit der Verabschiedung der Richtlinie hat der Senat den Rahmen der nachhaltigen Gleichstellungspolitik an der Hochschule Osnabrück beschlossen.

Madame Courage Osnabrück unterstützt alleinerziehende Studierende, denen keine anderen finanziellen Ressourcen zur Verfügung stehen, durch eine zeitlich befristete Förderung (max. 2 Semester) und ermöglicht ihnen so den Studienabschluss.

Die Kommission für Gleichstellung wird vom Senat gewählt und setzt sich aus jeweils drei Mitgliedern aller Statusgruppen und mehrheitlich Frauen zusammen.

Den Vorsitz führt der Präsident.

Die Amtszeit der studentischen Mitglieder beträgt ein Jahr, die aller weiteren Mitglieder zwei Jahre.

Voraussetzung für die Mitwirkung in der Kommission ist das Bekenntnis zur Verwirklichung des Gleichstellungsauftrages gem. § 3 Abs. 3 NHG.

Die Kommission tagt mindestens zweimal im Semester und hat folgende Aufgaben:

• Beratung und Unterstützung der Arbeit der Zentralen Gleichstellungsbeauftragten

• Beratung über und Empfehlungen zu Initiativen zur Umsetzung des Gleichstellungsauftrages

• Beratung der Hochschule bei der Erstellung der Gleichstellungspläne

• Überprüfung der Umsetzung der Senatsrichtlinie zur Verwirklichung des Gleichstellungsauftrages

• Erarbeitung eines Wahlvorschlages für das Amt der zentralen Gleichstellungsbeauftragen